不少国企把重点、着眼点放在企业体制的转型上，甚至拿出90％的时间和精力做改革，试想一改就活，但实践却没有取得满意的结果。为什么？因为优越的企业体制必须有优秀的文化支撑，光有好的体制没有与之相适应的文化，新体制、旧文化，企业运行必然失调，其效能和效率必然大打折扣

　　目前,我国国有企业积极贯彻国务院国资委《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，纷纷制定企业文化发展规划，大张旗鼓地开展企业文化建设，取得显著的成果，企业文化建设进入黄金时期。但是，由于国有企业文化建设起步晚,同时受到种种因素制约,在企业文化建设方面与一些著名的跨国企业仍然存在着一定的差距。
　　企业文化是一个长期积累和发展的过程,对于企业文化的认识与重视是企业文化建设的关键因素。文化是历史的沉淀,企业文化是一个企业在长期生产经营中积累,经过筛选提炼形成并倡导的一套价值观念及优良作风、行为方式。人们总为百年老店而惊叹,这说明在竞争激烈的市场中,一个企业要保持经久不衰的生命力,是多么的不容易,没有坚实的企业文化是根本不可想象的。
　　国有企业文化建设相对于民营企业而言，具有很多先天优势和有利条件：悠久的文化传统，相对成熟的制度；发达的传播渠道；规范的生产经营。但也要看到，虽然我国国有企业经过十几年的改革，逐渐完成了企业体制的转型，逐步向现代企业制度过渡。但资本重组并不等于文化重组，产权变革并不等于文化变革，制度创新并不等于文化创新，公司治理结构的改造也并不等于文化改造。总的来说，完成了体制转型并不等于完成了文化转型。因此，国有企业企业文化转型严重滞后于体制的转型是我国国企发展中面临的一个非常尖锐的问题。
　　不少国企把重点、着眼点放在企业体制的转型上，甚至拿出90％的时间和精力做改革，试想一改就活，但实践却没有取得满意的结果。为什么？因为优越的企业体制必须有优秀的文化支撑，光有好的体制没有与之相适应的文化，新体制、旧文化，企业运行必然失调，其效能和效率必然大打折扣。尽管体制转型会带动人们观念的转变、文化的革新，但这种被动的转变与革新不可能彻底完成企业文化的转型。
　　因此，我认为，已经完成体制转型的企业，应该迅速着手进行企业文化建设，补好文化转型这一课；正在进行体制转型的企业，应该主动拿出时间和精力来做文化转型。只有企业体制转型和文化转型相适应，相互推动，共同提高，才能降低企业改革的成本，实现改革的目标。
　　在国有企业文化建设中，要求企业必须深刻认识企业文化的重要性,没有一个深刻地认识过程,企业文化是建立不起来的。同时企业领导人应当是企业文化的发起者和引导者,他们需要不断向员工传播和灌输企业文化,使员工认同企业文化,在工作中思想统一地按照企业的理念和要求去做,从而形成企业合力,增强企业的市场竞争力。
　　在企业文化建设中，人们总是把“文化与制度”或是二者对立起来，或是二者混为一谈，分不清二者在企业管理中的地位与作用。其实，制度是规范人，文化是激励、教化、引导人。二者具有不同的功能。制度再周延也不可能凡事都规范到，企业可以靠卓越的制度管理、约束和命令工人每天干满8小时，但永远做不到让工人在8小时之内都尽心尽力、高效率为企业工作；只有文化管理能做到这一点。优秀的文化时时处处对人们的行为起约束作用。制度永远不可能代替文化的作用，也不能认为文化管理可以替代制度管理。由于人的价值取向的差异性、对组织目标认同的差异性，要想使个体与群体之间达成协调一致，光靠文化管理也是不行的；实际上，在大生产条件下，没有制度，即使人的价值取向和对组织的目标有高度的认同，也不可能达成行动的协调一致。
　　就中国国企管理现状而言，存在着制度管理与文化管理的“双重缺陷”，因此改变中国国企管理的落后面貌，其根本对策应是“双向突破”。既要扎扎实实地补好“泰罗制”的课，强化制度，强化规范，推进科学管理，又要不失时机地加强企业文化建设，提升管理的层次和品位，做到实则泻之，虚则补之，保障血脉相通，在较短时间内全方位地提高企业管理的水平。那种待制度管理做足了再搞文化管理，亦或是搞好文化管理可以替代制度管理的认识都是有失偏颇的。
　　企业文化传承是必须的，没有传承，割断历史，等于放弃企业长期积累的精神文化资产，无疑是一种犯罪行为。文化具有延绵性，一个企业的文化总是在不断适应环境中，自发地吐故纳新，淘汰落后成分，吸收先进因子，遵循着文化的积累、传播和变革规律，自发演进与成长。企业文化建设是一种自觉的行为，讲文化创新，主要是指在市场理念和现代人文理念上谋求创新。是否实现了创新，可以用四个标志加以衡量：一是看企业有没有危机意识，二是看企业是否具备一定的冒险精神，三是看企业能否宽容失败行为，四是看企业有没有快速反映、迅速行动的执行力。有了这四条，说明企业有了创新文化，企业应该在产业创新、市场创新、产品创新、经营方式创新、管理创新、组织创新等方面有较好的表现。因此，企业文化传承与创新，相辅相成，不可顾此失彼。目前，深受旧体制旧传统深刻影响的我国国有企业，应该是“三分传承七分创新”，创新多于传承，创新应是文化建设的主流。国有企业必须培养一支有创新能力的新型队伍,以文化创新为切入点,逐步形成具有鲜明“创新”特色的国有企业文化。
　　企业文化建设需要投入，而且这种投入与产出比在所有的非物质项目投入产出比中是最大的。以前有很多人都认为企业文化建设的投入是成本，是一种管理成本。我认为，企业文化建设的投入是投资。在企业文化建设上的投资，其回报不是立竿见影的。这种产出具有间接性、模糊性和长期性的特点。这些特点往往影响人们对企业文化管理价值的正确判断。有些人说，抓经营管理是实的，马上能见成效；抓企业文化是虚的，无法衡量其具体效果，因此影响到建设企业文化的积极性，不少企业只是在宣传部门挂一块牌子，企业文化建设成为一种部门职能，不能把企业文化建设放到应有的“一把手工程”的地位上。企业文化建设要与企业经营相结合，与品牌建设相结合。如果文化和经营仍然是两张皮，企业文化没有渗透到经营当中，企业或企业生产的主导产品与服务仍然没有成为有竞争力的品牌，企业文化就等于没有成效。因为品牌是文化最重要的载体，是市场认识企业最好的桥梁，是检验文化优劣、文化个性是否突出以及文化有效性的最好的晴雨表。企业如果重视文化建设，同时把个性文化渗透到品牌当中，形成巨大的品牌效应，这说明企业文化建设是有成效的，企业文化则达到了较高的境界。因此，在企业文化建设上舍得投入，加上对这种投资进行科学管理，一定会获得理想的产出。
　　企业文化建设还需要打造一个学习型组织。我以为，善于学习是优秀企业文化的一种特质；积极向上的企业文化是学习型组织健康发展的保证。比如创建学习型组织，主张形成共同愿景下的团队式学习，超越自我的创新式学习，谋求与时代同步的适应式学习；追求学习生活化，工作生活化，学习、工作、生活一体化的境界。完全可以把这些思想融入企业文化理念之中，创建学习型组织的活动完全可以与企业文化活动结合起来进行。应把它纳入企业文化建设的系统当中，把它作为文化的一种特质进行培育。
　　诚然，国有企业文化建设并非一朝一夕就可以完成。但凡拥有优秀的企业文化无疑将是企业的一笔巨大的无形财富。